At lovbestemmelsen benytter begrepet «tillitsvalgt» er ikke til hinder for at arbeidstaker tar med seg en kollega, venn, ektefelle eller annen fortrolig person. Der det er tillitsvalgt i bedriften anbefales det å ta med denne. Negotia sentralt stiller normalt ikke i drøftingsmøtene.

Hvem som møter fra arbeidsgivers side vil kunne variere fra bedrift til bedrift og dennes størrelse. Det forekommer tidvis at bedrifter får bistand og rådgivning fra advokat i drøftingsmøtet.

Forberedelser til drøftingsmøtet

Tidligere i nedbemanningsprosessen skal ledelsen og de tillitsvalgte ha drøftet hvilke kriterier som skal legges til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp.

For at arbeidsgiver skal kunne foreta en veloverveid vurdering av de ansatte basert på kriteriene må drøftingsmøtet benyttes til å gi arbeidsgiver et grundig faktisk grunnlag å basere beslutningen på.

Medlemmet og/eller tillitsvalgte bør be om å få utlevert grunnlaget for en mulig oppsigelse i forkant av drøftingsmøtet, det gjelder både informasjon om bakgrunnen for nedbemanningen og dokumentasjon på vurderingene som bedriften har foretatt av medlemmet.

Tillitsvalgte bør avholde formøter med hvert enkelt medlem for å forberede selve drøftingsmøtet. Vi anbefaler at medlemmet i samarbeid med tillitsvalgte utarbeider et kort notat/ark til eget bruk i drøftingsmøtet, hvor følgende punkter forberedes:

Ansiennitet

Ansienniteten angir hvor mange år en arbeidstaker har arbeidet fast og/eller midlertidig i en bedrift eller et konsern. Ved virksomhetsoverdragelser videreføres ansienniteten. 

• Hvor lenge har du arbeidet i bedriften?

Kompetanse, formal- og realkompetanse

Realkompetanse er den kompetansen som er tilegnet gjennom erfaring og praksis, både i nåværende og tidligere arbeidsforhold eller på annen måte. 

• Oppdaterer din egen CV når det gjelder formal- og realkompetanse.
• Hvilken utdanning og hvilke kurs har du?
• Hvilke arbeidsoppgaver har du i dag, og hvilke har du hatt både i nåværende og tidligere arbeidsforhold?
• Let frem tilbakemeldinger knyttet til din kompetanse, for eksempel fra medarbeidersamtaler.

Subjektive utvelgelseskriterier

Det forekommer at det i nedbemanningsprosesser benyttes subjektive eller skjønnsmessige kriterier som anvendelighet, egnethet, selvstendighet, kapasitet og lignende ved utvelgelsen. Subjektive egenskaper som dette kan være vanskelig å dokumentere og eventuelt imøtegå. Det anbefales derfor at man i forkant går gjennom tidligere tilbakemeldinger på egen jobbutførelse.

• Let frem medarbeidersamtaler og andre tilbakemeldinger.
• Vis til oppnådde resultater, salgsmål, kundetilfredshet med mer.
• Månedens medarbeider eller lignende?
• Dersom du i møtet blir konfrontert med en negativ vurdering av deg selv som du ikke tidligere er blitt gjort kjent med bør dette påpekes  i referatet.

Sosiale forhold

Medlemmet bør forberede seg på å legge frem ulike sosiale forhold som gjør at en eventuell oppsigelse vil medføre en ulempe. Sosiale forhold kan for eksempel være: 

• Alder, eldre arbeidstakere kan ha vanskelighetet med å få nytt arbeid.
• Tap av AFP-rettigheter.
• Forsørgelsesbyrde for barn eller eldre foreldre.
• Egen sykdom som gjør det vanskelig å få annen fast jobb eller alvorlig sykdom hos noen i nær familie.
• Ektefelle/samboer som er arbeidsledig/uten vesentlig inntekt.
• Høy gjeldsbyrde som gjør det vanskelig/umulig å betjene lån uten fast inntekt.

Medlemmet velger selv hvilke opplysninger som gis, men dersom arbeidsgiver ikke har kjennskap om medlemmets sosiale forhold vil disse naturlig nok ikke kunne tas med i vurderingen.

Gjennomføring av møtet

Det er anledning til å be om et særmøte/en pause underveis i drøftingsmøtet, dersom medlemmet og den tillitsvalgte har behov for en samtale på tomannshånd.

I tillegg til å medlemmets egen kompetanse skal utvelgelsen mellom medlemmet og øvrige medarbeidere, og hvilken ansiennitet og kompetanse disse har, være tema i drøftingsmøtet.

Det skal utarbeides et referat fra møtet hvor det viktigste av medlemmets og den tillitsvalgtes synspunkter kommer frem.

Annet passende arbeid

Før en eventuell oppsigelse besluttes, plikter arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven å tilby medlemmet «annet passende arbeid» i virksomheten dersom dette finnes. Det vil si ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov som medlemmet er kvalifisert for eller kan læres opp til innen rimelig tid. «Rimelig tid» vil i hvert fall være oppsigelsestiden (3-6 måneder) og vil etter forholdene også kunne være lenger.

Medlemmet og tillitsvalgte bør undersøke og vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften i forkant av drøftingsmøtet.

Selv om medlemmet, avhengig av forholdene, kan være åpen for andre arbeidsoppgaver bør man være forsiktig med å takke ja til et tilbud om annet passende arbeid allerede i drøftingsmøtet. Man har på dette tidspunktet begrenset med informasjon om saken, og det er ikke sikkert at man kommer til å være den som blir utvalgt til oppsigelse. Videre kan det hende at tilbudet er dårligere enn nødvendig, og at det finnes andre arbeidsoppgaver som er mer passende i virksomheten.

Sluttpakke

Det anbefales å be om betenkningstid dersom arbeidsgiver tilbyr en sluttpakkeløsning allerede under drøftingsmøtet. Tilbudet om sluttpakke kan sendes inn til Negotia sentralt for en nærmere vurdering. 

Du kan lese mer om "Sluttpakker" her.