Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing eller sårende fleiping og erting. 

Trakassering er ulovlig 

Trakassering på arbeidsplassen, også seksuell trakassering, er forbudt både etter arbeidsmiljøloven § 4-3 og etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13. For at trakassering skal ha et særskilt vern etter likestillings- og diskrimineringsloven, må trakasseringen ha sammenheng med noen av diskrimineringsgrunnlagene i lovens § 6. Disse er blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel, funksjonsnedsettelse, religion, etnisitet og alder. 

De viktigste kjennetegnene ved trakassering er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis. Trakassering forekommer i mange former, der mobbing og seksuell trakassering er de mest kjente. Arbeidsgiver skal organisere, tilrettelegge og lede arbeidet slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. 

Seksuell trakassering 

Seksuell trakassering blir gjerne definert som (i) uønsket (ii) seksuell oppmerksomhet som er (iii) plagsom for den oppmerksomheten rammer. 

Seksuell trakassering er et alvorlig arbeidsmiljøproblem som kan få konsekvenser for den enkelte arbeidstaker som utsettes for den uønskede oppmerksomheten, og for arbeidsmiljøet på virksomheten. Det kan dreie seg om alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende, simulering av seksuelle bevegelser, klåing, tafsing og berøring til overgrep. Visning av videoer eller bilder med seksuelt innhold vil også omfattes av begrepet. Alvorlig seksuell trakassering kan også være straffbart etter straffelovens bestemmelser. 

På arbeidsplassen kan en arbeidstaker få uønsket seksuell oppmerksomhet både fra kollegaer, ledere og for eksempel fra kunder man er i kontakt med gjennom arbeidet. Seksuell trakassering kan også skje på arbeidsreiser og på sosiale arrangementer som julebord. 

Uønsket seksuell oppmerksomhet kan forekomme gjentatte ganger, men også som enkelthendelser. Er det et enkeltstående tilfelle, vil alvorlighetsgrad og omstendighetene rundt situasjonen ha større betydning for om forholdet kan karakteriseres som seksuell trakassering. Dersom det er ubalanse i styrke- eller maktforholdet, for eksempel fordi oppmerksomheten rettes fra en leder til en ansatt, vil det være skjerpende. 

Forebygging av seksuell trakassering 

Arbeidsgiver skal forebygge seksuell trakassering på den samme systematiske måten som andre helse-, miljø- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen. Det innebærer at arbeidsgiver må kartlegge og risikovurdere forhold rundt arbeidet som kan føre til at seksuell trakassering oppstår. Arbeidet skal skje i samarbeid med de ansatte, og da gjerne med tillitsvalgte og verneombud. På bakgrunn av kartleggingen skal arbeidsgiver sette i verk nødvendige tiltak som reduserer risikoen for seksuell trakassering. 

Videre må arbeidsgiver gi informasjon til de ansatte om hvilke regler og rutiner som gjelder på arbeidsplassen. Retningslinjene må være tydelige på hvordan ansatte skal gå frem for å varsle om seksuell trakassering. De må være innrettet både med tanke på den som utsettes for den uønskede oppmerksomheten og på kollegaer som eventuelt bevitner trakassering. Hvordan eventuelle hendelser skal håndteres må også beskrives. 

Arbeidsgivers undersøkelses- og aktivitetsplikt 

Arbeidsgiver har en undersøkelses- og aktivitetsplikt dersom man blir kjent med påstander om at seksuell trakassering forekommer. Begge parter må høres og eventuelt må det settes i verk konkrete tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og forhindre gjentagelser. Brudd på rutiner og retningslinjer bør få konsekvenser for den som trakasserer, enten vedkommende er kollega eller kunde. 

Tillitsvalgtes rolle 

Verneombudet har en sentral rolle i saker om seksuell trakassering, men tillitsvalgte kan også oppleve å bli involvert. Medlemmet ønsker kanskje råd og veiledning før det sies i fra om hendelsen, og senere bistand i eventuelle møter. Husk at tillitsvalgte ikke skal saksbehandle, men være en støttespiller for medlemmet i prosessen. 

Det kan hende at både den som hevder seg utsatt for uønsket oppmerksomhet og den som eventuelt har trakassert, er medlemmer. Da er det ekstra viktig at tillitsvalgte er bevisst sin rolle. 

Dom fra Høyesterett – "Metoo-saken" 

I en dom fra 2020, behandlet Høyesterett for første gang forbudet mot seksuell trakassering. Spørsmålet som Høyesterett måtte ta stilling til, var om en kvinnelig industrimekaniker hadde krav på oppreisningserstatning for brudd på forbudet mot seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven. Dommen tar utgangspunkt i likestillingsloven slik den var i 2013. Ordlyden er noe endret i den nye likestillings- og diskrimineringsloven § 13, men bestemmelsen er innholdsmessig videreført i den nye loven. 

Den 21 år gamle kvinnen var den eneste kvinnelige ansatte i produksjonsdelen av bedriften hun var ansatt i. Hun anførte at hun flere ganger hadde blitt seksuelt trakassert av to kunder som ofte var på verkstedet. Kvinnen ble sykmeldt som følge av forholdene på arbeidsplassen og sa til slutt opp stillingen sin i bedriften. 

Vilkårene for at en handling skal anses som seksuell trakassering.

Høyesterett gjorde først rede for de tre vilkårene som må være oppfylt for at en handling skal anses som seksuell trakassering. For det første må det dreie seg om seksuell oppmerksomhet, noe som betinger at handlingen må være seksuelt betont eller av seksuell karakter. For det andre må handlingen være uønsket, og utgangspunktet er at den som utøver oppmerksomheten må bli gjort klar over - eller burde ha forstått - at oppmerksomheten er uønsket. For det tredje må den uønskede seksuelle oppmerksomheten være plagsom. Hvorvidt denne nedre terskelen er oppfylt, vil bero på en helhetsvurdering. Det må foretas en individuell vurdering, men det må likevel kreves en viss alvorlighet. 

Kunde A

Kunde A, en godt voksen mann, var tidligere ansatt i bedriften og jobbet nå som servicetekniker hos en av bedriftens største kunder. 

Kunden var jevnlig innom verkstedet, og ved en anledning mens kvinnen satt på gulvet og utførte arbeid på en kran, kom han bakfra og la hendene sine nederst på ryggen hennes, på bar hud under genseren. Høyesterett uttalte at denne episoden ikke var spesielt seksualisert, men anså den for å være seksuelt betont. Videre hadde kvinnen markert at oppmerksomhet fra kunden var «uønsket» ved å reise seg opp og forlate rommet uten å si noe. 

Ved en annen anledning møtte kunde A kvinnen på vei ut fra et pauserom. I det kvinnen var i ferd med å forlate rommet sto kunden foran henne, strakk ut en hånd og lot som om han ville ta henne i skrittet. Kvinnen ble rasende og ba kunden «reise til helvete» eller lignende, og forlot stedet. Høyesterett var klar på at denne handlingen utgjorde «seksuell oppmerksomhet». Videre kom Høyesterett til at oppmerksomheten måtte anses som «plagsom» og begrunnet det med kvinnens opplevelse av oppmerksomheten, de konsekvenser den fikk for henne, hennes utsatte posisjon og innslaget av maktforskjeller. 

Høyesterett kommer deretter til at hendelsene sett i sammenheng samlet sett oppfylte vilkårene til seksuell trakassering, og kunde A ble dømt til å betale kvinnen 15 000 kroner i oppreisning. 

Kunde B

Kunde B var en pensjonert fisker som ved flere anledninger hadde fartøyet sitt til reparasjon på verkstedet. 

Kunden hadde gjentatte ganger stukket fingrene sine i kvinnens midje og kilt henne. Kvinnen fant denne oppmerksomheten svært plagsom, og hadde bedt kunden om å slutte. Han fulgte også etter henne, oppholdt seg gjerne nær henne og forsøkte å få kontakt med henne mens hun arbeidet. Kundens oppførsel medførte at kvinnen ofte gjemte seg når hun så han komme til verkstedet. Ved en senere anledning hadde kunden klappet henne på baken utenpå buksa, i det de to passerte hverandre i døren på en butikk.   

Kunden hadde akseptert at hans atferd utgjorde «uønsket» oppmerksomhet og at den var «plagsom». Når det gjelder spørsmålet om «seksuell oppmerksomhet» uttalte Høyesterett: 

Kunde B ble dømt til å betale kvinnen 20 000 kroner i oppreisning. 

Oppsummering

Dommen gir nyttig presisering og veiledning når det gjelder vilkårene, og spesielt den nedre grensen for hva som må være oppfylt for at en handling skal anses som seksuell trakassering. 

Det fremgår av dommen at hendelser ses i sammenheng. Alle tre vilkårene trenger ikke være oppfylt for hver enkelt av hendelsene, for at hendelsene samlet skal utgjøre seksuell trakassering. Og videre, om det er gitt tydelig beskjed om at også mindre alvorlige handlinger er uønsket, skal det senere lite til før helheten i handlingene anses som seksuell trakassering.

 For arbeidsgivers del, er dommen en påminnelse om viktigheten av å overholde plikten til aktivt å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. I lagmannsretten ble også arbeidsgiver holdt erstatningsansvarlig for å ha unnlatt å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Arbeidsgiveren valgte å ikke anke lagmannsrettens dom. 

Diskrimineringsnemnda 

Fra 1. januar 2020 fikk Diskrimineringsnemnda kompetanse til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering. Personer som mener seg utsatt for seksuell trakassering kan nå klage saken inn for nemnda. Nemndsbehandling er ment å være et lavterskeltilbud som et alternativ til domstolsbehandling 

I saker om seksuell trakassering i arbeidslivet, kan nemnda tilkjenne oppreisning for tort og svie. Oppreisning er en engangssum som ikke er ment å dekke et konkret økonomisk tap. 

.............................

Artikkelen er skrevet av arbeidslivs avdelingen i Negotia, Mars 2022