Dette medfører at arbeidstaker frasier seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven, herunder retten til å reise sak om oppsigelsens saklighet, retten til å stå i stilling så lenge saken pågår i rettsapparatet og ofte også fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten. 

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke direkte hva en sluttavtale skal gå ut på. Dette vil det være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å forhandle om.

En sluttpakke kan innrettes på ulike måter. Man kan avtale arbeidsfritak i oppsigelsestiden, etterlønn, støtte til utdanningstiltak, deltakelse i outplacement-programmer mv.

Det ligger i sluttpakkens natur at den ikke vil bli inngått med mindre den for begge parter fremstår som et gunstig alternativ til at en eventuell oppsigelsessak blir prøvd for domstolene.

En sluttpakke kan være et resultat av en prosess der en arbeidstaker har bestridt sakligheten av en oppsigelse. Dette gjøres i første omgang ved at arbeidstaker innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt krever forhandlinger med arbeidsgiver jf. arbeidsmiljølovens § 17-3.

Men en sluttpakke vil også ofte benyttes som et alternativ til oppsigelse i omstillings- og nedbemanningsprosesser. Ved å tilby de ansatte sluttpakker i forkant av en planlagt nedbemanning vil en arbeidsgiver kunne redusere behovet for oppsigelser.

Arbeidsgivers fremgangsmåte vil kunne variere, men ofte vil det etableres en ordning der de ansatte får muligheten til å søke om sluttpakke i forkant av at oppsigelser gis.

Tillitsvalgtes rolle er viktig

Tillitsvalgte spiller en viktig rolle i omstilling- og nedbemanningsprosesser. I en ryddig nedbemanningsprosess vil de tillitsvalgte ha vært involvert på et tidlig stadium, og vil ha vært med på drøftinger om hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av ansatte til oppsigelse.  De vil også ha vært med på å drøfte ulike tiltak bedriften kan gjennomføre overfor overtallige samt nivå og innretning på sluttpakker. Det er likevel ikke de tillitsvalgtes ansvar å beslutte hvilke personer som skal sies opp.

Ofte vil det etableres en sluttpakkeordning der størrelsen på de tilbudte sluttpakkene øker i tråd med den enkelte arbeidstakers ansiennitet i virksomheten.

Det er viktig at den ansatte som mottar slike sluttpakketilbud er kjent med at denne typen ordninger er ment å fungere som generelle virkemidler i omstillingsprosesser, og at tilbudet ikke nødvendigvis forteller noe om hvor sterkt den enkelte oppsigelssak ville stått seg juridisk.

Artikkelen ble sist publisert 02.09.21