Varsling er en ytring. Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven (kapittel 2 A) skal bidra til en åpen og trygg ytringskultur på arbeidsplassen. Varslingsreglene tydeliggjør arbeidstakers ytringsfrihet. Det skal være lav terskel for å varsle. Kunnskap om ukultur, negative hendelser og lovbrudd er en forutsetning for å få rettet opp i forholdene.

Reglene skal forhindre at kritikkverdige forhold finner sted, og sørge for at det rettes opp i feil, mangler, overtramp og lovbrudd. Samtidig skal reglene beskytte den som varsler mot former for negative reaksjoner eller straff fra arbeidsgiver.

Om ytringen er et varsel etter arbeidsmiljøloven, kommer an på hvem som sier ifra og om det man sier ifra om er kritikkverdig. Det betyr ingenting om en kaller det avvik, klage eller bekymringsmelding. Det er innholdet i det man sier ifra om, og hvem som sier ifra, som avgjør om det er et varsel.

Hvem har rett til å varsle?

Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass, også innleide. I tillegg fremgår det av loven at også enkelte andre grupper som utfører arbeid i virksomheten har rett til å varsle.

I noen tilfeller har arbeidstakere en plikt til å varsle; for eksempel dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert, eller ved forhold som kan medføre fare for liv eller helse.

Kritikkverdige forhold

Arbeidsmiljøloven gir rett til å varsle om det som kalles kritikkverdige forhold. Med det menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller etiske normer det er bred tilslutning til i samfunnet. Et eksempel på det siste kan være omfattende sløsing med offentlige midler.

Arbeidsmiljøloven gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:

• Fare for liv eller helse, for eksempel mangel på rutiner, feil med maskiner eller organiseringen av virksomheten som kan føre til at noen utsettes for fare.
• Fare for klima eller miljø.
• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, for eksempel arbeidslivskriminalitet eller underslag.
• Myndighetsmisbruk, for eksempel at en offentlig instans utøver sin myndighet på en uforsvarlig måte.
• Uforsvarlig arbeidsmiljø, for eksempel utilbørlig oppførsel, diskriminering og trakassering eller andre forhold som kan ha innvirkning på det fysiske og/eller psykiske arbeidsmiljøet.
• Brudd på personopplysningssikkerheten, for eksempel brudd som fører til ulovlig spredning av – eller tilgang til – personopplysninger.

Det går frem at begrepet kritikkverdige forhold har et vidt innhold. Det er likevel en del forhold som ikke automatisk faller inn under varslingsreglene. Det regnes ikke som varsling når det er snakk om noe som kun gjelder den enkelte arbeidstakers eget arbeidsforhold, med mindre det dreier seg om forhold omfattet av strekpunktene over. Det vil si at misnøye med egen lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver, personalkonflikter eller faglig uenighet, ofte ikke vil være omfattet av bestemmelsene om varsling.

Videre vil normalt ytringer om forhold som arbeidstakeren mener er kritikkverdige ut fra sin egen politiske eller etiske overbevisning ikke bli regnet som varsling.

Hvordan skal man varsle?

Varsling skal skje på en forsvarlig måte, og som hovedregel skal arbeidstaker først varsle internt i virksomheten, som oftest til nærmeste leder.

Arbeidstaker kan alltid varsle internt til arbeidsgiver eller via verneombud, tillitsvalgte eller advokat. Det kan alltid varsles i tråd med virksomhetens rutiner for varsling. De aller fleste virksomheter skal ha egne rutiner for varsling og utarbeidelsen skal skje i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Det kan selvfølgelig også alltid varsles internt dersom arbeidstaker har varslingsplikt.

Videre kan arbeidstaker alltid varsle eksternt til offentlig myndighet, for eksempel til Arbeidstilsynet eller Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Arbeidstaker kan også varsle eksternt til offentligheten, for eksempel media, dersom vedkommende er i aktsom god tro om innholdet i varselet. Det betyr at arbeidstaker ikke kan gå ut med grunnløse eller svakt funderte påstander. Videre stilles det som vilkår at varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og at det først er varslet internt, eventuelt at en har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Før det eventuelt varsles til media, er det viktig at arbeidstaker forsikrer seg om at varselet er i henhold til reglene for varsling til offentligheten.

Det finnes ingen formkrav til selve varselet. Varsling kan gjøres muntlig eller skriftlig. Det anbefales likevel at varsling skjer skriftlig fordi det da ikke kan sås tvil om innholdet i varselet eller om det i det hele tatt er varslet. Be i alle tilfelle om en bekreftelse på at varselet er mottatt.

Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven er ikke til hinder for at et varsel fremsettes anonymt. Det er i så fall viktig å være klar over at anonym varsling kan begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp eller avklare innholdet i varselet.

Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir fulgt opp innen rimelig tid og at varsleren har et forsvarlig arbeidsmiljø. Varslingen skal håndteres konfidensielt, og hvem som er varsleren og selve saken skal ikke gjøres kjent for flere enn strengt nødvendig.

Den eller de som blir beskyldt for kritikkverdig forhold har rett til å få vite innholdet i varselet, og må gis anledning til å komme med sin versjon. Vedkommende det varsles om har likevel som hovedregel ikke krav på å få vite navnet på den som har varslet.

Vern mot gjengjeldelse

Det er forbudt å gjengjelde et varsel. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av varslingen. Det er for eksempel forbudt å komme med trusler, trakassere, fryse ut, forskjellsbehandle, endre arbeidsoppgaver, gi advarsel eller gå til oppsigelse eller avskjed.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at en arbeidstaker som varsler ikke blir utsatt for gjengjeldelse. Forbudet mot gjengjeldelseshandlinger gjelder ikke bare for arbeidsgiver selv, men arbeidsgiver har for eksempel også en plikt til å sørge for at den som varsler ikke blir trakassert eller mobbet av kollegaer. Arbeidstaker som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling, kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av arbeidsgivers skyld.

Tillitsvalgtes rolle

Tillitsvalgte vil ofte oppleve å få en rolle i varslingssaker. Medlemmet ønsker kanskje råd og veiledning i forkant av en eventuell beslutning om å varsle, og senere å få bistand i møte med ledelsen og eventuelt andre involverte. Husk at tillitsvalgte ikke skal saksbehandle varselet, men være en støttespiller for medlemmet i prosessen og videreformidle varselet til arbeidsgiver dersom medlemmet ikke ønsker å varsle selv.

Dersom varslingen går gjennom tillitsvalgte, kan også den tillitsvalgte i samråd med medlemmet velge å ikke oppgi navnet på den som varsler til arbeidsgiver. Tillitsvalgte kan selvfølgelig også varsle på vegne av flere medlemmer.

Det kan hende at både den som varsler og den eller de det blir varslet om, er medlemmer. Da er det ekstra viktig at tillitsvalgte er bevisst sin rolle.

.........................................

Artikkelen er publisert i NEGOTIA MAGASIN nr. 2/2021 og er skrevet av Nils Blomhoff, advokat, arbeidslivsavdelingen i Negotia