Tekst: Nils Blomhoff, advokat i arbeidslivsavdelingen

Lovendringene innebærer dessuten at behov for deltidsansettelse skal dokumenteres av arbeidsgiver og drøftes med de tillitsvalgte. Mer om dette nedenfor.

De nye bestemmelsene skal bidra til mer bruk av heltid, større stillinger og motvirke unødvendig og rutinemessig bruk av deltid.

Økt bruk av heltid i arbeidslivet er viktig i et samfunnsøkonomisk perspektiv, og for den enkeltes mulighet til å forsørge seg selv. Heltidsstillinger er videre sentralt for arbeidstakerens medvirkning, trygghet og forutsigbarhet.

Heltidsnorm
Etter arbeidsmiljøloven § 14-1 b første ledd, fremgår det nå at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes på heltid. Bestemmelsen innebærer ikke et forbud mot deltidsansettelser, men vil være normgivende når arbeidsgiver skal foreta ansettelser, fordi ansettelser på deltid fremover vil være et unntak fra hovedregelen om heltidsstillinger.

Dokumentasjons- og drøftingsplikten
For å sikre at heltidsnormen etterleves i praksis, skal arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 14-1 b annet ledd, skriftlig dokumentere behovet for deltid og drøfte spørsmålet med de tillitsvalgte. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for de tillitsvalgte.

Hensikten med dokumentasjons- og drøftingsplikten, er at den enkelte virksomhets reelle og faktiske behov for deltidsansettelser blir vurdert og synliggjort, før arbeidsgiver eventuelt fatter beslutning om ansettelse på deltid.

Det kan være forhold både på virksomhetens og arbeidstakers side som etter omstendighetene kan tilsi at det er "behov" for å ansette på deltid. Når det reelle behovet skal vurderes, må arbeidsgiver blant annet se på:

• Arbeidskraftsbehovet i virksomheten og mulighetene for å fylle en hel stilling.
• Mulighetene til å få skift- og turnusplaner til å gå opp ved ansettelse på heltid.
• Om det finnes hensiktsmessige organisatoriske eller administrative tiltak som muliggjør bruk av heltid, for eksempel ved å gjennomgå arbeidsplaner og oppgavefordeling.  
• Arbeidstakers ønsker og behov for deltid, for eksempel på grunn av helsemessige forhold eller livssituasjon.

Arbeidsgiver er pålagt å drøfte hver deltidsansettelse med de tillitsvalgte. Drøftingsplikten forutsetter at dokumentasjonen gir tilstrekkelig informasjon til at det kan gjennomføres reelle drøftinger. Informasjonen må derfor gis på et tidspunkt som gjør det mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og deretter forberede drøftingen.

Teamet for drøftingene er heltidsnormen og behovet for eventuelt å fravike denne i det aktuelle tilfellet. Drøftingene skal således også omfatte om det er muligheter for å gjøre tilpasninger som åpner opp for å benytte heltid.

Drøftingsplikten vil gi de tillitsvalgte innsikt i de vurderinger og behov som arbeidsgiver har lagt til grunn, og sikrer at tillitsvalgte kan stille spørsmål, komme med innspill og avklare muligheter i hvert enkelt tilfelle der arbeidsgiver vurderer å ansette på deltid.

Drøftingsplikten supplerer og kommer i tillegg til drøftingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 14-1 a, som innebærer at arbeidsgiver minst én gang per år skal drøfte virksomhetens generelle deltidspraksis med de tillitsvalgte.

Det er ikke et vilkår at partene kommer til enighet. Det ligger under arbeidsgivers styringsrett å beslutte ansettelse.

Arbeidstilsynet har kontrollmyndighet
Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å kontrollere at det faktisk er utarbeidet dokumentasjon, og at partene har gjennomført drøftinger når det kreves.

Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å overprøve arbeidsgivers vurderinger, eller stille krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres.

Utvidet fortrinnsrett for deltidsansatte
Det er vedtatt to lovendringer i arbeidsmiljøloven § 14-3 som gjelder deltidsansattes fortrinnsrett.

For det første vil deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling heretter også gjelde fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie i virksomheten. I tillegg vil deltidsansatte ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet.

Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for arbeidet og at utøvelse av fortrinnsretten etter en konkret vurdering ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

I lys av de omtalte lovendringene, anbefaler Negotia at tillitsvalgte etterspør hvordan arbeidsgiver vil håndtere og prioritere arbeidet for å styrke retten til heltid på deres arbeidsplass. Samtidig bør tillitsvalgte ta opp spørsmålet om hvordan dokumentasjons- og drøftingsplikten skal tilpasses konkrete saker og de ulike behovene i den enkelte virksomhet.